Як українські компанії виявляють талановитих спеціалістів та реалізують програми для їхньої мотивації та професійного зростання.

У 2025 році на ринку праці продовжується ера фахівця, а це означає складнощі для підприємств і компаній, адже на пошук кваліфікованих кадрів може піти чимало часу. Як і де бізнес шукає цінних фахівців, які чинники впливають на рішення працівників продовжувати працювати саме в цій компанії та які програми мотивації запроваджують роботодавці, аби створити власний кадровий резерв, дослідив Фокус.

Недостатня кількість кваліфікованих працівників продовжує залишатися однією з найважливіших проблем для підприємств, як зазначено в Інфляційному звіті НБУ за квітень. У звіті вказується, що тиск на ринку праці поступово знижується, однак диспропорції все ще залишатимуться актуальними в прогнозованому періоді, що стримуватиме темпи економічного розвитку. "Завдяки високому попиту на трудові ресурси, зменшилася кількість безробітних, а частка зайнятих зросла до найвищого рівня з початку повномасштабної агресії", - йдеться в документі НБУ. Експерти банку зазначають, що компанії активніше залучають до робочої сили тих, хто раніше був недостатньо представленим: студентів, пенсіонерів, людей з інвалідністю та ветеранів. "Це призвело до певного полегшення проблеми нестачі робочих рук, яка, в основному, пов'язана з наслідками війни (міграція, мобілізація, посилення дисбалансу на ринку праці). Проте ця проблема все ще залишається суттєвою. Фокус дослідив, яким чином бізнес в Україні відшукує цінні кадри та які механізми мотивації фахівців використовує".

У квітні ринок праці вперше цього року перетнув позначку в 100 000 вакансій, а роботодавці розмістили 102 814 пропозицій роботи, це на 4% більше, ніж у березні, кажуть експерти Work.ua. "Майже на половину з них роботодавці готові найняти людину без досвіду: 25% пропозицій роботи підхожі для студентів. Компанії, як ніколи, відкриті до новачків", -- зауважують у дослідженні Work.ua.

Ситуація з вакансіями в регіонах несиметрична: найбільший приріст роботи -- в Кіровоградській (+13% до березня), Чернігівській (+10%), Волинській (+9%), Одеській (+7%) і Хмельницькій (+6%) областях. Натомість у прифронтових регіонах вакансій стало менше. За даними фахівців Work.ua, найбільшою категорією за кількістю вакансій залишається "Робочі спеціальності, виробництво", де минулого місяця пропонували понад 18 тисяч вакансій. Серед лідерів за кількістю пропозицій роботи - сфера обслуговування, роздрібна торгівля, продажі, логістика. Цікаво, що компанії часто розглядають на позиції людей без відповідного досвіду - у квітні таких вакансій було 44%. Також є готовність наймати молодь - студентів, для них кількість вакансій зросла.

У компаніях визнали: проблема нестачі кадрів є надзвичайно актуальною і потребує щоденних зусиль для вирішення. "Протягом останнього року ми чітко відчули, що попит на кваліфікованих спеціалістів значно зріс. Це стосується не лише фармацевтів, а й управлінців, технічних експертів та аналітиків. Люди з досвідом, ініціативні та готові до професійного зростання — на вагу золота. Водночас змінилися також і вимоги кандидатів: вони шукають роботодавця, який забезпечує стабільність, можливості для розвитку та відчуття сенсу в своїй праці", — ділиться Наталія Байдик, HR-директор мережі аптек "Подорожник".

Про активний пошук кадрів повідомляють і в ALVIVA GROUP. "Як один з провідних гравців у харчовій індустрії, ALVIVA GROUP найбільше потребує фахівців робітничих професій, незалежно від статі: це вантажники, укладальники, пакувальники, пекарі, водії та інші. Також ми стикаємося з дефіцитом мерчендайзерів і продавців", — поділилася Ілона Пасечник, HRD ALVIVA GROUP, в інтерв'ю Фокусу.

За словами Наталії Байдик, найбільший дефіцит -- це кваліфіковані фармацевти. Конкуренція за фахівців дуже висока, особливо в регіонах, де їх об'єктивно менше. "Також відчувається нестача сильних управлінців -- завідувачів аптек і регіональних менеджерів. Тому ми вирішили самостійно навчати наших людей: маємо програму стажування Твій Start, Школу завідувачів, Школу регіонального директора та Школу управлінської майстерності. Ми розвиваємо лідерів в компанії, які можуть надихати команду й забезпечувати високу якість сервісу", -- зазначає Наталія Байдик.

У пошуку фахівців мережа аптек "Подорожник" використовує різні канали, зокрема job-сайти, соцмережі, професійні спільноти. Проте, пояснила Наталія Байдик, дедалі частіше найкраще спрацьовують рекомендації. "Коли працівники приводять друзів -- це працює краще за будь-яку рекламу. Час закриття вакансії дуже різниться: у Львові та в деяких містах -- це можуть бути дні, а у віддаленому містечку -- до місяця. Але для нас головне не швидкість, а якість", -- вважає HR-директор мережі аптек "Подорожник". У ALVIVA GROUP, як розповіла Ілона Пасечник, середній термін закриття вакансії для робітничих спеціальностей -- 1-2 тижні, для офісних працівників - 3-4 тижні. Заповнення вакантної посади вузькопрофільного фахівця або топменеджера може тривати до 3 місяців.

За словами Ілони Пасечник, завдяки впровадженій ще до початку масштабного вторгнення стратегії системних інвестицій у підготовку та розвиток власних кадрів, компанія ALVIVA GROUP наразі має належний кадровий резерв, включаючи робітничі спеціальності. "Ця стратегія складається з кількох ключових елементів: навчальні програми на підприємствах, система кваліфікаційних розрядів та тісна співпраця з коледжами, професійно-технічними училищами, вищими навчальними закладами та іншими освітніми установами. Така співпраця дозволяє постійно залучати молодих спеціалістів у виробництво, починаючи з практики і продовжуючи навчанням та підвищенням кваліфікації. Ми також активно співпрацюємо з центрами зайнятості, регулярно беремо участь у ярмарках вакансій та пропонуємо робочі місця для внутрішньо переміщених осіб", – зазначила Ілона Пасечник.

Співпраця з навчальними закладами є одним із ключових напрямків діяльності мережі аптек "Подорожник". "Ми активно залучаємо молоді таланти через програму 'Подорожник Start', орієнтуючись на студентів. Наразі ми маємо партнерство з 81 навчальним закладом, що дає можливість молодим людям проходити практику та інтернатуру в нашій компанії. Це чудова можливість для студентів отримати цінний досвід, а для нас — знайти майбутніх працівників, готових розвиватися разом з нами. Окрім того, ми реалізуємо спеціальні програми мотивації для молодих спеціалістів, які включають професійне навчання та підтримку в кар'єрному зростанні", — розповіла Наталія Байдик, HR-директор мережі аптек "Подорожник", у коментарі для видання Фокус.

Щоб мотивувати кадри, компанії розробляють спеціальні програми, які дозволяють фахівцям отримати нові знання, підвищити кваліфікацію, а ще - рухатись кар'єрними сходами. "У нас діє низка паралельних програм, спрямованих на підвищення рівня кваліфікації, навичок як робітників, так спеціалістів і керівників, і на формування кадрового резерву", -- каже Ілона Пасечник.

У рамках Корпоративного університету ALVIVA GROUP функціонує "Академія лідерства", спрямована на топ-менеджерів, директорів підрозділів та вищих керівників. "Цього року ми започаткували нову навчальну програму для рад директорів бізнес-одиниць групи під назвою Інститут бізнес-освіти для ключових лідерів. Також при Корпоративному університеті ALVIVA GROUP працює Інститут внутрішніх тренерів, що дозволяє створити команду тренерів, які глибоко розуміють специфіку нашої діяльності, а також мають необхідні навички для навчання та мотивації співробітників", – прокоментувала Ілона Пасечник. Вона також додала, що для робітників на підприємствах компанії впроваджена система професійних розрядів, розроблено навчальні програми на виробництвах, а з 2024 року стартує проект з перекваліфікації жінок у традиційно чоловічі професії.

Метою мережі аптек "Подорожник" є стимулювання професійного розвитку та кар'єрного зростання своїх співробітників. Наталія Байдик підкреслила, що в "Подорожнику" кар'єрний ріст є невід'ємною частиною робочого процесу, і 95% вакансій заповнюються внутрішніми кандидатами. "Це не просто статистика для звітності, а реальні приклади: від керівників аптек до регіональних менеджерів, від спеціалістів до керівників у центральному офісі, а іноді навіть до операційного директора. Ми віримо в потенціал наших співробітників і створюємо всі необхідні умови для його реалізації — через навчання, наставництво, підтримку та відкритість до внутрішніх переведень у компанії," — додала Наталія Байдик.

За словами Наталії Байдик, освіта є одним із основних аспектів розвитку кадрового потенціалу та кар'єрного прогресу в компанії "Подорожник". "Усі наші проекти сприяють підтримці високого рівня знань і навичок співробітників, адже ми впроваджуємо уніфіковані навчальні програми для забезпечення синхронізації роботи всіх членів команди. Крім того, завдяки комплексному підходу, який включає тести, тренінги та навчання, ми формуємо кадровий резерв, готовий найближчим часом зайняти вищі посади в компанії та продовжувати професійний розвиток", -- підкреслює Наталія Байдик.

Загалом HR-експерти зауважили: так, зарплати - це дуже важливо, але не лише фінансова складова мотивує цінні кадри залишатися в компанії. Важливими стимулами є і можливість отримати навчання, і побудувати власну кар'єру, і працювати у дружньому колі однодумців. На думку Наталії Байдик, справжню мотивацію працівникам дає відчуття сенсу, поваги, стабільності та можливості зростати. "Питання заробітної плати ми не коментуємо публічно, але можемо чітко сказати: ми постійно моніторимо ринок і коригуємо умови там, де це справді потрібно", -- зауважила Наталія Байдик.

В умовах війни одним із ключових чинників, що впливають на мотивацію працівників, є забезпечення психологічного та емоційного захисту. Це підкреслює важливість команди та керівництва. "Окрім фінансової стабільності, головним завданням для роботодавців сьогодні є створення позитивного соціально-психологічного середовища в колективі. Адже здорові стосунки в команді — це безцінний актив, який не потребує значних витрат, але має величезний вплив на мотивацію, продуктивність і емоційний стан кожного працівника, особливо в умовах військових дій", — зазначає Ілона Пасечник.

Щоб залучити та підтримати професіоналів, українські компанії впроваджують спеціальні програми, які включають можливість віддаленої роботи, гнучкий робочий графік і знижки. Наприклад, в мережі аптек "Подорожник" реалізовано комплексну мотиваційну систему, що охоплює програму корпоративного благополуччя, спрямовану на психологічну підтримку, здоров'я та баланс між роботою і життям, а також корпоративні знижки і внутрішню підтримку. Окрім цього, компанія пропонує гнучкість у розкладі та систему розвитку для аптек і офісу, що включає навчання, наставництво та формування кадрового резерву. "Ми прагнемо створити активне внутрішнє середовище, де панують відчуття належності, визнання та жвава командна взаємодія. Ми гнучкі, чутливі до змін і постійно вдосконалюємо наші підходи, щоб кожен співробітник відчував свою цінність у "Подорожнику"," – зазначила Наталія Байдик. Вона підкреслила, що сьогодні для фахівців важливими є бренд роботодавця, стабільність, соціальні гарантії, гнучкий графік і можливості для навчання та професійного зростання.

Ілона Пасечник зауважила: в основі підходу до мотивації співробітників лежать злагодженість команди, узгодженість дій, прозорість завдань, розгорнутий та своєчасний зворотний зв'язок і професіоналізм керівників. Адже якщо керівники розуміють потреби та мотивацію співробітників, а співробітники відчувають підтримку керівництва, спільні досягнення команди сприяють успіху компанії. "Саме тому ми інвестуємо значні ресурси в програми навчання та професійного розвитку керівників усіх рівнів", -- пояснила HRD ALVIVA GROUP Ілона Пасечник.